三项制度改革的主要内容：
国有企业深化三项制度改革目前面临许多挑战
一是市场化用工机制尚未形成。国有企业承担着稳就业、保增长的社会责任、经济责任和维护社会稳定的政治责任，一般不会因经济效益不好而实施经济性减员。同时，国有企业员工思想由于历史惯性也相对滞后，难以实现从企业人到社会人的转变。
二是市场化用人机制尚未完善。目前许多国有企业都在积极探索中企业内部管理人员的市场化选聘，但实际操作往往进展缓慢，与“建立健全有别于行政干部的企业管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距。
三是市场化分配机制尚未建立。薪酬能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充足的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬却高于市场水平。而且目前较多国有企业的激励约束机制虽说是建立起来了，但分配机制也很难说与岗位的贡献进行了强关联。
博尔森解决思路
一、全面管理诊断
全面管理诊断是国有企业建立更加适应市场竞争形势的劳动用工、人事和分配制度的基础。具体包含战略诊断、组织诊断以及人力资源管理诊断。
1、战略管理诊断
企业战略管理包括战略分析、战略规划、战略实施与控制三部分活动，是企业对整体发展进行动态循环管理的过程,战略管理诊断应从战略管理的三个层面进行分析诊断。
2、组织诊断
从组织结构设置、组织横向之间、纵向连接、部门与岗位职责、制度流程以及信息化建设等方面，分析组织管理方面存在的主要问题。
3、人力资源管理诊断
从现代人力资源管理角度，分析企业人力资源现状、员工管理、激励与约束等方面的管理能力，是否能支撑企业未来发展的需要。
二、推进企业瘦身健体、精兵简政
博尔森认为：调整优化国有企业组织机构，是为有效推进三项制度改革打下基础。
1、机构数量多、层级多，管理人员多是影响国有企业管理效率的一个重要原因。根据三项制度改革要求，国有企业组织优化的方向是“瘦身、健体、强效”。
2以企业战略发展规划与功能定位为基础，以同行业优秀标杆企业为参考，结合全面管理诊断优化机构设置。
3、根据企业生产经营需要、全面管理诊断的关键症结以及组织发展科学设置岗位，依据战略发展规划和年度的经营目标对岗位进行分析，核算岗位工作量，科学合理定编定员；核定用工总量，严把人员入口，推动企业科学健身，力争做到组织最优、岗位最少、效率最高。
4、根据组织功能分析，完善部门与岗位说明书体系；以人力资源规划为牵引，构建岗位任职资格体系，明确选人用人标准。
三、改革人事制度，实现管理人员能上能下
“领导干部能上能下”是人事制度改革的核心任务。是干部队伍结构优化、提高素质的关键所在。博尔森认为：深化人事制度改革，应完善企业有关干部管理的相关制度。
1、规范干部编制管理，严控干部职数。
2、改革干部的选拔方式，建立公开平等、竞争择优的干部选用机制，提倡中、基层管理人员竞聘上岗；经理层实施以聘任制、任期制和经营目标责任制为核心的职业经理人契约化管理制度。
3、建立以业绩、能力和贡献为导向的干部评价考核机制；与绩效考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，以及健全领导干部培养机制等。
四、改革劳动用工制度，实现员工能进能出
“员工能进能出”是推进三项制度改革的关键。博尔森认为：要从加强劳动合同管理、优化用工结构以及提高人员配置效率方面，建立更加开放、灵活、高效且具有市场竞争力的劳动用工机制。
1、优化市场招聘机制。结合企业生产经营需要，建立以面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用为原则，以信息公开、过程公开、结果公开为基本要求的市场化招聘机制，确保公平、公开、有序引进人才。
2、完善合同管理制度。按照《劳动合同法》细化岗位合同，明确双方的权利与义务，打破身份界限，规范劳动用工管理。同时，严格规范合同期的考核管理。
3、依据人力资源规划实施人才盘点，构建企业分专业的人力资源库。设立员工职业发展通道，配合培训体系，帮助企业与员工共同成长。
4、建立内部优胜劣汰的用工机制。深化绩效考核结果运用，建立培训机制，对不胜任工作的人员对其进行培训、转岗；或解除劳动合同、个人意愿退出等，依法合规启动淘汰机制。
五、改革收入分配制度，实现收入能增能减
“收入能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。博尔森认为：应建立市场化的薪酬分配体系，健全工资总额与企业效益挂钩机制；建立以市场化为导向，与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系。
1、改革企业工资总额决定机制。按照“经济效益增、工资总额增，经济效益降、工资总额降，增人不增工资总额、减人不减工资总额的原则，建立完善与效益联动的薪酬总额管理机制。
2、开展岗位价值评估。薪酬体系设计体现岗位价值的重要程度，根据每个岗位的价值来确定岗位在企业内部的相对重要性，薪酬分配应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配，实现薪酬分配的内部公平。
3、薪酬水平、薪酬结构设计与外部市场挂钩。对行业市场薪酬进行调研，了解企业在市场中的薪酬水平、薪酬结构等情况，实现薪酬分配的外部公平。
4、建立自上而下的绩效考核体系。以市场为导向制定考核标准，将员工的收入与经营业绩考核或个人业绩考核紧密挂钩，合理拉开人员之间差距，实现薪酬分配的自我公平。
博尔森“三项制度改革”咨询服务模块
1、全面管理诊断与评估
战略管理诊断；组织管理诊断；人力资源诊断。
2、组织岗位优化
公司治理体系；集团管控体系；组织机构优化设计；部门优化设计；纵向权责划分；部门职责说明书汇编；岗位、编制优化设计；岗位说明书汇编。
3、人力资源管理体系设计
人力资源规划；任职资格体系设计；岗位培训体系相关制度汇编；员工聘任体系相关制度汇编；劳动用工相关制度体系汇编。
4、激励体系设计
薪酬体系设计；薪酬管理制度；中长期激励体系设计；股权激励体系设计。
5、考核体系设计
绩效整体方案设计；年度目标目标责任制；组织绩效指标库；岗位绩效指标库；绩效管理制度。
6、内部竞聘方案
内部竞聘方案；竞聘过程管理；竞聘笔试、面试题库；能力素质评估；面试考官；竞聘结果建议。
7、职业经理人建设
职业经理人机制；职业经理人激励体系；职业经理人竞聘选拔；职业经理人管理。
