著名的是科特（Kotter, 1995）所倡导的“八阶段变革管理模型”：
8阶段 变革管理模型
1.树立紧迫感
· 评估市场现状和竞争现状
·找出并讨论当前的危机，潜在的危机与重大的机会
2.创设领导联盟
·组建一支足够强大的变革领导联盟
·让领导联盟像团队一样工作
3.设计愿景与战略
·创立愿景来引导变革
·制定实现愿景的战略
4.沟通变革愿景
·利用各种可能的方式，持续地沟通新的愿景和战略
·变革领导联盟要以身作则，树立榜样
5.授权员工为愿景而努力（善于授权和赋能）
·清除变革障碍
·改变阻碍变革愿景的制度系统和组织结构
·鼓励冒险和非传统的概念，活动和行为
6.系统计划并夺取短期胜利
·积累短期胜利
·制定计划，以实现看得见的绩效改进
·实现一个又一个胜利
·公开表扬和鼓励为胜利做出贡献的人
7.巩固并深入推动组织变革
·充分利用人们日益增长的对变革的信任，改变所有与变革愿景不匹配的制度、结构和政策
·聘用、提拔和培养能够实施变革愿景的人
·以新的计划、主题和变革方式，促进变革深入
8.将新行为模式融入企业文化
·通过顾客导向和成果导向的行为、更多更好的领导以及更有效的管理，创造更好的绩效
·阐明新的行为与组织成功之间的关系
·开发新的方法，确保变革型领导者胜任和代代相传
变革之心
约翰·科特和德勤咨询负责人丹·科恩（Dan Cohen）一起出版了《变革之心》 一书，他们在书中指出：“想要改变人们的行为，仅仅通过帮助人们进行分析来影响他们的思考是不够的。更重要的是，让他们看到事实，从而影响他们的感受！思考和感受都是需要的，而且在一个成功的组织中两者都要具备。但是让人们改变的核心在于触动感受，所以‘看到-感受-改变’ 的方式比‘分析-思考-改变’的方式更有效。
