白洪山：总监-指导-导演，企业领导者领导力进化三部曲
最近一个时期，博尔森咨询连续签约了多个快速发展型企业的合作项目，这些项目大多涉及企业战略转型过程中的组织调整问题，也有企业发展过程中的管理方式转变升级的问题。其中，让企业老板们头痛的一个共性问题是——中高层经理人队伍的建设问题，尤其是企业总监级别管理团队的建设问题。
总监这个头衔，在欧美企业里通常叫做“DIRECTOR”，“DIRECTOR”在其他行业里，也可以叫做指导、导演。有意思的是，同样的一个英文称谓，不同的行业给出了不一样的中文解释，也就带来了当事人不同的管理行为、管理方式，也带来了一些有意义的管理思考。
对“DIRECTOR”的三种不同解释
先来说说对“总监”的理解，这个翻译的用法多数用于企业界，百度搜索一下得到对“总监的理解是：一般为某项领域的第一监管人。换言之，通常大家理解总监的主要职责是按照企业的要求进行监督、管理、控制，它的主要工作重点在于监管、监控，这也是目前企业界比较普遍的共识。
再来看看对“指导”的解释，这个用法多用于体育领域，“指导”是对体育活动中从事技能传授、锻炼指导和组织管理工作的人员。因此，在体育界，有“DIRECTOR”头衔的人，就不仅仅是监管、监控这么简单了，而更多的是强调向队员进行专业技能的传授、训练过程的专业指导、训练活动的组织管理和对于训练成果的保障。
还有一个解释是“导演”，是适用于演艺界的译法。百度搜索中对于“导演”这个词的解释内容最复杂：排演戏剧或影视片的时候，用演员表达自己思想的人。作为影视创作中各种艺术元素的综合者，组织和团结所有的创作人员、技术人员和演出人员，发挥他们的才能，使众人的创造性劳动溶为一体的人。
“DIRECTOR”的三种解释在企业界的深层含义
我不是对说文解字有什么爱好，之所以关注“DIRECTOR”这个词语，是因为在与客户探讨“总监”的职位职责、能力要求、行为要求时，“DIRECTOR”的这三种解释比较典型地代表了国内企业界对于高层经理人管理职责、管理能力要求的三个阶段、三个层次——总监层次、指导层次、导演层次，由关注事、关注人的能力，到关注人的潜能发掘。
第一个层次是“总监”这个层次。这个层次的要求通常理解为对总监工作的基本要求，对于多数国内企业来讲，也是企业里管理者们对自己角色的常规理解。
这个层次的要求本来是不应当有问题的，但是对于多数民营企业来讲，由于业务的快速发展或者转型，这些类型的企业不得不快速提提拔一批中层骨干进入高层经理人队伍，问题也随之而来。由于这些企业普遍缺乏经理人培养、发展体系，再加上跑步上岗、边工作边学习的文化环境，在“快速转身”之后，这些新总监们在“监管、控制”的过程中，还是出现了比较多的典型状况。
作为一个新总监，由于缺乏对于企业商业模式、业务模式、经营理念的透彻理解，缺乏作为一个高层管理者思维方式、管理方式、专业技能的掌握，在监控下属部门、团队工作的过程中，要么是无法提供正确、有效的工作要求，要么是做出的监控与企业的实际需求出现较大偏离，导致下属部门、团队的整体协同能力很难得到发挥，公司的执行力自然大打折扣，情急之下往往是逼得老板只好亲自操刀、跨级指挥。结果是，不禁老板觉得累、员工意见一大堆，新经理本人更苦，丝毫感受不到提拔带来的乐趣。
第二个层次是“指导”这个层次。这个层次的要求，是这几年来管理界比较倡导的新一代领导人应当具备的管理方式，也是对合格高层管理者的一个共同要求。
作为一个合格的高层管理者，不仅仅要能够实行基本的“监控”职责，企业更希望他能够在精确解读企业战略目标、商业模式、经营理念的基础上，能够按照业务发展的具体要求，对所属部门各级管理者和员工提供业务发展目标、工作任务的明确要求，提供出更多的专业意见、专业技能的辅导和教练支持。同时，还能够组织大家共同制定出专业可行、精准有效的工作规则，不断提升组织的执行力、战斗力，也就是能够起到现在比较流行的“领导”作用——引领方向、制定规则、协同执行。在这个层次上，做得比较好的典型代表是体育界的指导、教练们，这也是为什么教练型领导比较受推崇的原因吧。
第三个层次是“导演”这个层次，这个层次是我希望重点推崇的一个层次。虽然这个提法与当前企业界习惯的提法距离比较远，但是我却觉得“优秀导演”的层次应当是未来企业界高层管理者努力追求的一个目标、一种境界。（想知道导演们有什么值得企业领导者学习的地方？请点击《白洪山：企业管理者应当向优秀导演们学习什么？》这篇文章）
