企业价值观考核是企业文化行为化的有力保障，是凝聚企业内部共识和推动文化落地的有效途径。那么企业价值观考核该怎么考呢？
01、什么是企业价值观考核？
企业价值观考核是建立在企业价值观理念体系基础上，对员工工作行为的考察和评价，即把企业价值观作为考核的标准，考察评估员工工作行为是否符合企业价值观要求。企业价值观考核是企业文化软约束转向制度约束的重要载体。
02、为什么越来越多企业在做企业价值观考核？
柯林斯和波拉斯在《基业长青》中写道：“能长久享受成功的公司一定拥有能够不断地适应世界变化的核心价值观和经营实务。”由此可见企业价值观是企业基业长青的根本力量。然而，企业价值观必须是企业内群体共同认同的价值判断和准则才会形成精神合力，才能真正支撑企业适应变化、赢得竞争，实现可持续发展。
企业价值观考核从机制上正向驱动员工自发向企业倡导的价值观行为靠近，并逐渐形成组织认同，是企业价值观落地的重要工具，也是企业文化脱虚向实的重要手段。
一方面，企业价值观考核通过企业价值观行为化、指标化的方式，让员工更加直接地了解自身行为与组织要求行为的差距，引导员工行为改变；另一方面，企业价值观考核结果为组织选拔、奖惩员工提供了参考依据，能够让符合企业价值观的员工得到更好的发展机会，在更重要的位置上做出表率。
03、我们可以怎样做企业价值观考核？
如果企业希望在内部推进企业价值观考核，应该怎么做？
企业价值观考核是考核员工行为是否符合企业价值观的要求，那么考核标准就是符合企业价值观的关键行为。所以在思考考核标准时，首先要明确企业价值观是什么，然后分析符合企业价值观的行为是什么。
在这个过程中，企业价值观由文字转为行为定义需要大量样本作为支撑，要从企业员工真实事件中提取出关键行为，真正贴近员工实际工作场景、便于员工理解和认同。在实际操作中，需对广泛收集的行为事件进行行为编码和确定核心编码，完成对企业价值观主题元素的筛选提炼，进而针对主题元素最终确定行为诠释和关键行为描述。
例如，阿里巴巴是这样对企业价值观进行行为定义的：
根据企业价值观及价值观关键要素的重要性，制定指标权重和计分方法，对关键行为进行量化，并用关键事件考核法将实际行为与此进行对照，进而进行评分。常见的量化计分方式为分级量化和定义量化两种：
● 分级量化
将关键行为指标划分一定等级，确立其优先级次序，再根据优先级关系赋予不同分值，分值由低到高分别为1至x分。只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观行为描述从低到高逐项判断。
例如：阿里巴巴旧版企业价值观考核中将“客户第一”划分了五个层级，并依次赋分。
● 定义量化
根据企业的工作内容将企业价值观考核指标转化为关键行为指标，指标间各自独立且地位平等，每项指标的权重一致。计分时对每项关键行为进行评价，符合加1分，不符合为0分，不设0.5分。
例如：阿里巴巴新版企业价值观考核中将“因为信任，所以简单”维度划分为四个指标。
企业价值观考核既可以作为员工绩效考核中的一部分，也可以单独进行考核。常见三种模式：独立型、附属型和统领型。
● 独立型
独立型企业价值观考核作为与业绩相独立的维度单独核算，员工的绩效考核由企业价值观维度和业绩维度共同决定，甚至企业价值观考核具有一票否决权，当员工触及企业价值观底线时，即便员工业绩考核分数很高，企业也将对其严肃处理甚至辞退。
● 附属型
附属型企业价值观考核模式在绩效考核中权重相对较低，通常为20%-30%，该种企业价值观考核模式体现企业更加重视业绩指标，认为员工态度具有一定重要性，但由于在实际考核中缺乏对分数真实性的验证，该种方式通常仅流于形式。
● 统领型
统领型企业价值观考核模式将企业价值观作为考核的第一维度，所有的考核指标均在企业价值观的指引下确定，并能够从属于某一企业价值观模块进行目标制定。此种模式真正按照企业价值观引领企业经营管理的思路，将企业价值观深入贯彻到员工的日常工作和行为之中。
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委员会评价：成立跨职级或部门的委员会作为企业价值观考核的专门机构，确保客观公正。
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员工互评：在同一部门、同一团队或一起共事的同事之间，进行相互评价。
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360度评价：全员参与，上下级以及平级同事均参与，多角度打分。
以上六种评价类项各有特点、各有优劣。从企业内部人员的感性及理性因素角度考虑，考核主体的选择既要满足其与考核对象工作的相关性，又要最大程度保证考核结果公平性。另外从工作量角度考虑，要尽量规避盲目扩大考评工作量增加额外工作负担。
综上，企业价值观考核中建议采用员工自评与委员会评价两种考核主体相结合的形式。员工通过自我评价和委员会评价结果的对比，获知自我要求与组织要求的差异，明确提升方向。同时，在企业价值观考核工作量及考核效果间获得平衡，提升评价结果的真实性与公平性。在关键重要岗位晋升时考虑采用360度全面考评即可。
企业价值观考核需定期对考核方法和考核内容进行有效性验证和方法优化，跟踪企业价值观考核结果和业绩考核结果之间的关联度和正负相关性，确定考核过程的公平性及考核结果的真实性，并及时对与实际情况不相符的行为指标进行针对性调整。
04、企业价值观考核结果该如何用？
用好企业价值观考核是将文化的软性约束转化成制度约束的重要一环，只有将考核结果与员工切身利益相连接，才能更好促进员工行为向企业倡导方向自发趋同。通常考核结果可以在以下方面进行应用。
● 转正晋升
● 奖金发放
参加绩效评定和奖金发放的前提为当年年度企业价值观考核结果在合格及以上级别。
● 荣誉奖励
个人参与评优选先的前提条件是企业价值观考核达到优秀级别，优先获得参加企业外训及深造机会。
● 行为改进
根据企业价值观考核结果，被考核者的领导有责任针对其行为问题敦促其制定行为改进计划并监督执行。
05、企业价值观考核还需要注意什么？
无量化，不考核。企业价值观向行为转化能够落地的重要前提是行为可以得到切实量化，企业价值观考核计划制定时需要保证所有的量化环节逻辑自洽且指标合理。
企业价值观考核的计划、实施、评价和应用环节均需向全员持续宣贯，使员工清楚了解企业价值观考核的考核标准和操作方法，明确企业价值观考核过程中的自身职责和结果影响。
企业价值观考核的目的之一是帮助管理者了解员工企业价值观践行现状的真实状态，作为区别于绩效管理的过程行为控制手段，需要定期与直接领导者确认考核结果的有效性。
企业价值观考核的结果应用需要奖惩有度，形成健康的激励和淘汰生态机制，使得员工能够自发追求更加积极的工作生活方式，与公司共同成长，共创共享。
