职业经理人改革

• •   内涵理解

       积极探索建立市场化选人用人机制和职业经理人制度是国企深化改革的重点，也是完善企业市场化经营机制、激发国企发展活力、调动高管人员积极性和创造力、提高企业核心竞争力的重要举措。目前从中央到地方各层级政府均出台了相关支持政策，部分重点企业也开展了相关试点改革，但在实际操作中却普遍出现了职业经理人“水土不服”、权责不清、目标不明、激励不足等问题，制约了职业经理人改革效果的发挥。

       职业经理人改革的核心目的是自上而下地为企业建立市场化的经营机制和激励约束机制，推动国有企业市场主体地位的落实，增强、释放企业发展活力和潜力。博尔森咨询认为，职业经理人改革是一个体系工程，其实施需要以公司治理结构完善为先决条件，以人才发展体制机制改革为制度基础，以契约化管理和有效的考核、激励、约束机制作为保障，涵盖战略引导、治理机制、岗位价值、薪酬策略、激励前设、契约管理等多个方面。

• •   解决方案

       根据国有企业深化人才发展体制机制改革的要求，以职业经理人管理生命周期为主线，博尔森咨询提供以下咨询服务：

◆  改革政策解读

       深入分析近年国家关于深化国有企业改革的相关政策文件，重点解读中央关于改革国有企业用人机制、完善国有企业法人治理结构、推进三项制度改革等方面的政策内容，把握职业经理人改革的方向，实施的企业条件和岗位范畴等。

 

◆  人才需求梳理

       从企业战略目标出发，根据未来产业市场发展要求，梳理企业人才需求，明确人才能力标准，为企业寻找人才、选择人才、培养人才提供有效指引。

       客户案例：    某产业投资集团作为区域国有资本投资公司，从发展实际和实业需求出发，对金融板块提出了“金融为器”的发展思路，其金融板块职业经理人改革基于战略导向，确定职业经理人改革的目的、要求，为改革的顺利推进打下良好基础。

 

◆  岗位价值评估

       对需要实施职业经理人的岗位进行岗位职能分析、岗位职责分解、岗位说明书编制、任职资格体系构建、胜任力模型构建、岗位价值评估，为企业搭建以岗位价值为基础，以市场对标为浮动空间的差异化薪酬体系提供依据。

       客户案例：    某区域金控集团重视高管岗位体系的建立，以战略驱动和专业化分工为导向，设置高管岗位，并根据不同评价维度，按照相对价值排序法，搭建高管岗位价值体系。

 

◆  薪酬策略设计

       以四同原则为基础，以增量业绩决定增量薪酬为导向，为企业设计与其行业地位相匹配的定薪策略和薪酬水平。

       客户案例：    某国有信托公司根据“四同”原则进行市场对标，确定总经理的定薪策略和薪酬水平。

 

◆  激励约束机制构建

       根据企业行业特点、业务属性、企业发展阶段等因素，对职业经理人的中长期激励进行前置设计和确定，构建短期激励和长期激励平衡的激励体系，深职业经理人与组织利益的捆绑、强化激励和约束。

       客户案例：    某国有创投企业采用利润分享、项目跟投等短中长期相结合的激励约束机制对公司高管进行激励，多举措加深高管与组织利益的捆绑，并提高高管对公司的忠诚度。

◆  契约化管理模式建立

       围绕职业经理人管理全生命周期，建立覆盖全过程的管理机制，构建基于合同、绩效责任书等契约的职业经理人管理模式。

       客户案例：    某企业职业经理人绩效责任书框架。