薪酬与考核机制设计

•   您可能面临的困惑 

一、薪酬体系问题

 

◆  员工薪酬差距过小，大锅饭现象严重；

◆  收入和付出不匹配，绩效贡献与薪酬收入不成正相关，员工工作热情不高；

◆  期望体现差异化薪酬，但难以实现绩效和贡献的量化衡量……

二、绩效管理体系问题

 

◆  绩效管理量化指标少，定性指标多，指标针对性及导向性弱；

◆  绩效管理理念停留在“绩效考核”层面，还没有完全理解“绩效管理”；

◆  虽然实行了绩效管理，但绩效文化并没有真正形成，绩效管理的效果并不理想；

◆  绩效管理方式过于复杂，关键环节缺乏监督，绩效管理缺乏沟通，很多员工不知情；

◆  绩效管理和考核流程繁琐，耗时耗力，管理人员和员工均有抵触情绪出现；

◆  绩效考核结果仅仅应用于奖金分配，未能满足员工多方位需求......

 

•   博尔森咨询可以做什么

一、    薪酬体系优化

       在满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计，实现“两个公平、三个匹配”。

◆  两个公平：内部公平，相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的；外部公平，相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的。

◆  三项匹配：个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；薪酬总额与企业效益相匹配。

二、    绩效管理体系优化

       一个合格的绩效体系需要具备良好的操作性、客观性和应用性。博尔森咨询从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化，协助企业根据发展战略和年度工作重点构建关键指标体系，并将绩效体系固化到 IT 系统，实现咨询、培训、IT 的结合，确保绩效体系易操作、够公允、好应用。

◆  组织绩效与员工绩效对接研究

       博尔森咨询以实现组织绩效目标为前提，按照系统规划、设计与实施的原则，以组织绩效指标作为员工绩效指标分解设置的依据，员工绩效目标支撑所在部门绩效目标实现。以员工岗位、部门职责为基础，将组织绩效指标科学地分解到部门、岗位。通过指标体系、指标监控、绩效合约及绩效结果应用实现组织绩效与员工绩效的有效衔接与管控。

◆   组织绩效精益化运转体系研究

       博尔森咨询以“崇尚行动、持续改善和效益至上”为组织绩效精益化运转的基本原则，通过构建企业多个层级组织绩效管理模式、设计科学合理的考核机制、开发组织绩效考核评价信息系统，实现企业组织绩效综合最优的目标，有效保障战略落地和推动均衡统筹。

•   帮助您实现的价值

一、    薪酬体系优化

◆  绩效贡献与薪酬紧密挂钩，提高员工工作的积极性与主动性；

◆  薪酬结构合理化，考核机制作用得以有效发挥；

◆  建立内部公平与外部公平兼顾的薪酬分配体系，提升员工稳定性与归属感。

 

 

 

二、    绩效管理体系优化

◆  建立组织绩效关键指标，使企业持续发展的战略要求指标化，引导组织资源的最优化配置；

◆  绩效体系更符合员工特点和管理侧重点；

◆  有效提高考核内容和方式的科学性、合理性和可操作性；

◆  区分优劣，保证考核结果和过程的公信力；

◆  督促员工主动尽职，并指导员工如何尽责，提升员工工作业绩和能力；

◆  动态追踪和监控，以便及时纠错。